【2026年10月法改正】パート・契約社員の労働条件通知書に新たな記載事項が追加！

社会保険労務士法人シャイン
代表社員の中村仁です。

秋は行事が多く、毎週末バタバタしています。
「景気も気持ちの問題」とよく言いますが、
お祭りやイベントなど盛り上がるのはいいことですね！

１０月は色々な物の値上がりがありましたが、
元氣にこういうものを乗り越えていきたいものです。

【パート・有期雇用社員の労務管理が変わります！】
2026年（令和8年）10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者を
雇い入れる際の労働条件明示事項が追加されました。

パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行・適用）
https://jsite.mhlw.go.jp/toyama-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/customerharassment_00002.html

今回の改正は、パート社員や契約社員を雇用している中小企業にも
関係するものです。

特に、これまで使用してきた労働条件通知書や雇用契約書を
そのまま使っている場合は、見直しが必要になる可能性があります。

【労働条件通知書に何が追加されたのか？】
今回の改正では、パートタイム・有期雇用労働法施行規則が改正され、
雇い入れ時に明示する事項として、次の内容が追加されました。

「パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項の規定による
　説明を求めることができる旨」

法律の表現では少しわかりにくいですが、簡単に言えば、
「パート社員や契約社員は、正社員との待遇の違いや、
その理由について会社に説明を求めることができます」
ということを、採用時に知らせる必要があるということです。

例えば、パート社員から次のような質問があった場合です。
「正社員には賞与があるのに、私にはないのはなぜですか？」
「正社員と同じような仕事をしているのに、手当が違うのはなぜですか？」

このような質問に対し、会社は法律に基づいて待遇差の内容や
理由などを説明する必要があります。
実は、この説明義務自体は今回新しく設けられたものではありません。

今回新たに義務付けられたのは、従業員が説明を求めることができる旨を、
雇い入れ時に明示することです。
ここが今回の改正の重要なポイントです。

【対象となるのはどのような従業員？】
今回の改正で対象となるのは、パートタイム・有期雇用労働者です。

具体的には、次のような従業員が該当します。
パートタイマー（短時間勤務者、有期雇用）
アルバイト
契約社員
嘱託社員など

ただし、名称だけで判断するわけではありません。

正社員などの通常の労働者と比べて、1週間の所定労働時間が
短い従業員や、期間の定めのある労働契約で働く従業員が
対象となります。

例えば、フルタイムで働いている契約社員であっても、
有期雇用であれば対象になります。

また、パート社員が1人しかいない会社でも、対象者を雇い入れる
際には対応が必要です。
「うちは小さな会社だから関係ない」というわけではありません。

【労働条件通知書には、どのように記載すればよい？】
では、実際に労働条件通知書にはどのような内容を追加すれば
よいのでしょうか。

記載例としては、次のような文言が考えられます。
「通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。」

モデル労働条件通知書
https://jsite.mhlw.go.jp/toyama-roudoukyoku/content/contents/002791576.docx

このような説明を求めることができる旨を、労働条件通知書などに
明示することが考えられます。

大切なのは、従業員が自分には説明を求める権利があることを
理解できるようにしておくことです。

【これまでの労働条件通知書を使い続けても大丈夫？】
これまで使用していた労働条件通知書に、今回追加された明示事項が
記載されていない場合は、書式の見直しが必要です。

特に注意したいのが、次のような会社です。
・数年前に作成した労働条件通知書を使い続けている
・インターネットからダウンロードした古いひな形を使用している
・正社員とパート社員で同じ書式を使用している
・雇用契約書を毎回コピーして作成している

労働条件通知書には、今回の改正以前から、パート・有期雇用労働者
に対して明示が必要な事項があります。
例えば、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口などです。

これらに加えて、今回新たな明示事項が追加されました。
そのため、今回の改正部分だけでなく、現在使用している書式全体が
法令に対応しているかを確認しておくとよいでしょう。

【現在雇用しているパート社員にも通知書を作り直す必要がある？】
今回の改正は、雇い入れ時の労働条件明示事項を追加するものです。
そのため、2026年10月1日より前から雇用している従業員について、今回の改正だけを
理由として、一律に労働条件通知書を作り直すことまで求められるものではありません。

ただし、今後新たにパート社員や契約社員を雇い入れる場合には、
改正後のルールに対応する必要があります。

また、既存の従業員についても、待遇差に関する説明を求められた場合の
会社の説明義務は従来から存在しています。
この機会に、既存の従業員に対する説明体制も確認しておくと安心です。

「うちの労働条件通知書は改正に対応しているだろうか？」
「どこに、どのような文章を追加すればよいのだろうか？」
このような疑問がある場合は、是非お気軽に相談ください。

法改正への対応をきっかけに、労働条件通知書や雇用契約書を整備し、
安心して働ける職場づくりにつなげていきましょう。

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★編集後記
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労働条件通知書は、更新頻度も多いものなので、
つい従前のものをチェックせずに使ってしまい、
必要な項目が漏れているということがよくあります。

こういった機会に、現在使っているものが、
法律に適合しているか再確認をお薦めします。

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※本記事の記載内容は、公開当時の法令・情報等に基づいています。

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