休職ってどんな制度？休職規定のポイント！

社会保険労務士法人シャイン
代表社員の中村仁です。

この週末は、家族のことで色々動きましたが、
自分以外のことに時間を取られる大変さはあるものの、
これが出来るのも今だけ、ということもあります。

時間が足りない、、、ということもありますが、
色々な目標などの中で、目の前のことを一生懸命やることが、
悔いのない人生に繋がるように思います。

【休職ってどんな制度？】
「休職制度」は、法律で義務付けられたものではなく、
会社が独自にルールを決めてよいオーダーメイドの制度です。

法的な本質は「病気で働けない社員をいきなり解雇せず、
一定期間だけ籍を残して治るのを待ってあげる猶予期間」にすぎません。

中小企業でルールを曖昧にしたまま「前例がないから」
「情があるから」と対応すると、現場の負担増だけでなく
金銭トラブルや不当解雇トラブルへ直結します。

経営者が就業規則に必ず盛り込んでおくべき急所は
以下の6点です。

【休職制度の設計で気を付けたい６つのポイント！】
1. 入社まもない社員は対象外にする
入社して数週間の社員がメンタル不調になるケースが増えており、
そのまま長期休職に入ってしまうことも少なからずあります。

「勤続1年以上（または試用期間中を除く）」のように、
対象者を絞る条件を設けておくことがひとつのポイントです。

2. 休める期間にキッチリ上限を決める
勤続年数に応じて「勤続1年未満は1ヶ月、3年未満は3ヶ月、
3年以上は半年」など、会社の体力に見合った上限日数を設定します。

期間を決めないと、お互いに話しを進める機会が持ちづらくなります。

3. 「給与は出ない」「社保は毎月振り込ませる」と決める
休職期間中は「無給」が基本です。
生活保障は、健康保険から出る「傷病手当金（給与の約3分の2）」
を使ってもらいます。

給与がゼロでも社員本人が負担する社会保険料はなくならないため、
「毎月○日までに会社口座へ振り込むこと」と事前に確認しておくことで、
不要なトラブルを避けることができます。

4. 復職の基準は「普段の仕事ができるレベル」にする
休職トラブルで最も多いのが、「本人は『復帰できる』と言うが、
現場から見ればとても働けない」という食い違いです。

就業規則には「日常生活が送れるレベル」ではなく、
「休職前と同じ業務を、フルタイムで安全にこなせる状態」を
復職の基準として明記します。

5. 会社の指定する医師の意見も聞く
本人の主治医から「復職可能」という診断書が出てきた場合、
現場の安全配慮や本人のためにも、「会社が指定する産業医や
専門医の診察を受けることを義務付ける」条文を入れておき、
セカンドオピニオンを取れるようにしておきます。

6. 治らなければ「自然退職」もありうる
休職期間が終わっても治らない場合、本人の回復の状態を確認しながら、
「期間満了をもって当然退職（自動的に契約終了）とする」もあり得ます。

復帰してすぐまた休むケースにもある為、「復帰後○ヶ月以内に
同じ病気で休んだら、前回の休職期間と合算する」という
規定も検討しておきます。

【本人の体調を第一に！】
休職規定は、病気になった社員を救うセーフティネットになります。
休職制度がしっかりしていることで、体調を崩した社員も、
安心して自分の回復に専念することができます。

自社の休職制度がどんな風になっているか、実務に適応している
制度になっているか、再確認して頂ければと思います。

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★編集後記
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残念ながら、体調不良等で休職となるケースが、
少なからず、中小企業でも発生しています。

制度があることで、安心できる部分もある為、
休職に限らず、自社の制度を常に確認しながら、
アップデートしていくことが大切です。

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