労務管理上で悩ましい〇〇とは!?
社会保険労務士法人シャイン
代表社員の中村仁です。
一気に、そしてすっかり夏らしくなり、
車に乗っての移動ですら、ちょっとしんどい。
今年の夏本番はどの程度なんでしょうか?
そんな夏の真っ盛りに、久しぶりに頂いてます。
久保田は好きなお酒のひとつです♪
さて、本題です。
【問題社員への対応の線引き!?】
![](https://sr-shain.com/wp/wp-content/uploads/2020/08/200810_2.jpg)
前回の記事の続きのような内容かもしれませんが、
「こういうケースはどこまで言っていいんでしょうか?」
という相談も結構多いです。
この問いに対して明確に「アウト」というものは、
割とありますが、確かに会社を守りながら、
社員にもしっかり伝えなければいけないラインは微妙です。
そして、言葉の問題について、入り口は「パワハラ」、
ちょっと誤った表現を使ってしまうと「解雇」など、
会社は意図していない結果になるケースは多いかもしれません。
また「パワハラ」の問題が複雑化することで、
管理職のなり手が減っているというのも事実のようです。
【「問題の事実」の注意はOK!】
会社としては「秩序維持」であったり、
「問題行動を改めさせる」ということは、
経営的に絶対しなければいけないことです。
社員に問題がある場合、まずはこういう視点で、
「今回のことは注意しておかなければまずい」
ということであれば、しっかり注意する必要はあります。
そして、その時のポイントは?
「社員の実際の行動を指導・注意すること」です。
いわゆる「レッテル張り」で問題ある社員について、
「あなたはいつも〇〇なんです!」的な伝え方は、
感情的になったりする可能性が高いので要注意です!
【問題になりづらい指導・注意方法は?】
では、問題になりづらい指導・注意方法は?
ずばり「書面を使う」です。
中小企業は書面を用いることが大変苦手です。
うちのお客様でも「え~面倒だな」と
本音が漏れることがほとんどです。
しかし、書面を使っておくと割と良い点があります。
・指導・注意の記録が残る
・感情的になりづらい
・言った言わないの問題も減る
文書に書くポイントは「5W1H」に基づくことです。
いつ、どこで誰が何をどうした?
この視点でまとめていきます。
あとは「主観はいらない、事実だけ書く」です。
「あなたは〇〇なところがあります」とかは不要で、
「あなたの〇〇な行動は問題です」と書けばよいのです。
注意をするときは、人間であれば、
ほぼ「感情的に」なるのが自然です。
それを文書にすることで落ち着いて処理するのです。
中々、大変なことではありますが、
こうしておくことが問題になりづらい
対応となっていくと考えています。
【雇調金 リンク集】
雇調金制度
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html
雇調金 様式集
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyouchouseijoseikin_20200410_forms.html
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★編集後記
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適切な注意・指導をしないと、労働環境が悪化するという、
一番あってはならない問題につながりかねません。
大変でも、こういったことをしっかりしておくことが、
とても大切になります。
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