部下を褒めるだけでは育たない？評価面談で伝えるべき3つのこと
山梨、静岡を中心に活動する人事のお医者さん、
人事制度構築士の中村仁です。
９月も雨や水害が多く続いた印象です。
悪天候が続くと、なんとなく気分的にも、
スッキリしない感じが続きますね。
これから冬場に向けて、身体を動かすことも
中々しづらい時期になってくるため、
うまくストレスなどとも付き合っていきたいところです。
【部下を褒めるだけでは育たない？】
中小企業の評価面談では、「とにかく褒める」「否定しないようにする」
ことが大切だと考える経営者は少なくありません。
もちろん、良い点を認めることは非常に重要です。
ただし、褒めるだけでは部下は次に何を伸ばせばよいのか分かりません。
評価面談の本当の役割は、社員のやる気を高めることだけではなく、
行動を変え、成長につなげることです。
そのためには、以下の3つを必ず伝える必要があります。
何が評価されたのか？
何を改善すべきか？
次に何を期待するか？
【①何が評価されたのか？】
まず伝えるべきなのは、「どの行動」「どの成果」が
評価されたのかです。
単に「よく頑張ったね」と伝えるだけでは、本人は
何を続ければよいのか分かりません。
・お客様対応での丁寧な説明が信頼につながった
・納期遅れを防ぐために事前確認を徹底していた
・周囲への声かけでチームの動きが良くなった
このように、事実に基づいて具体的に伝えることが大切です。
評価の根拠が明確になることで、社員は納得しやすくなります。
【②何を改善すべきか？】
成長のためには、良かった点だけでなく、改善点も
伝える必要があります。
ただし、ここで重要なのは、人格を否定せず、
行動や結果に絞って伝えることです。
・報告のタイミングが遅れたことで、周囲の対応が後手に回った
・自分だけで判断してしまい、確認不足が起きた
・優先順位の整理が弱く、手戻りが発生した
このように、何が問題だったのかを事実ベースで伝えることで、
本人も受け止めやすくなります。
改善点を曖昧にしたままでは、同じことが繰り返されます。
優しいだけの面談ではなく、成長のために必要な指摘をすることが
経営者・評価者の役割です。
【③次に何を期待するか？】
評価面談の最後に欠かせないのが、「次にどうしてほしいか」を伝えることです。
ここが曖昧だと、面談は単なる結果通知で終わってしまいます。
・次回はどんな行動を増やしてほしいか
・どの力を伸ばしてほしいか
・会社として何を期待しているか
具体的には下記のような内容です。
・まず報告の早さを意識してほしい
・お客様対応では結論だけでなく背景も整理して伝えてほしい
・将来的には後輩指導も担えるようになってほしい
このように未来に向けた期待を言葉にすると、社員は次の一歩を
つかみやすくなります。
【「育てる」という目的がぶれていないか？】
中小企業では、評価面談の場が少なく、社長や上司の一言の影響が
大きくなります。
だからこそ、褒めるだけで終わらず、次の3点を必ずセットで
伝えることが重要です。
・何が評価されたのか
・何を改善すべきか
・次に何を期待するか
この3つが揃うと、面談は単なる査定ではなく、成長の場になります。
社員も「自分は何を求められているのか」が分かり、納得感が高まります。
【面談で避けたい伝え方】
逆に、評価面談で避けたいのは次のような伝え方です。
・「頑張ったね」で終わる
・「もっとしっかりして」で済ませる
・具体性がなく、何を直せばよいか分からない
・期待だけを伝えて、支援策がない
こうした面談は、社員にとって負担が大きいだけで、行動変化につならない為、
面談の目的を確認しながら「何のためにやっているのか」を意識しましょう。
社員の成長の為には「褒める」ことではなく、行動を承認して、
次の行動に繋げる（行動の改善・定着）を目指したいところです。
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★編集後記
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「褒めて伸ばす」という言葉がありますが、
ただ褒めるというのは、成長に繋がらないどころか、
逆に社員からの不信に繋がるおそれもあります。
社員の成長を意識する中で、目線をしっかり合わせながら、
「こういう行動がよかったね」と伝えながら、
成長を一緒に実感できるような取り組みが大切です。
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