「背中を見て育て」が限界を迎える理由。中小企業に人事制度が必要な本当のタイミング
山梨、静岡を中心に活動する人事のお医者さん、
人事制度構築士の中村仁です。
５月も半ばに入りましたが、夏のような暑さで驚きです。
今年もこれから夏が始まると思うと、どんな暑さになるのか
心配でなりません。
【「背中を見て育て」が限界を迎える理由】
中小企業に人事制度が必要な本当のタイミング
「背中を見て育て」「仕事は盗むもの」
創業期から会社を支えてきた経営者やベテラン社員にとって、
これは当たり前の感覚だったかもしれません。
実際、組織が数人のうちは、社長と社員の距離が近く、
明確なルールがなくても「あうんの呼吸」で高い生産性を維持できます。
しかし、会社が成長し、社員が増えていく中で、この「背中を見て育て」
のマネジメントはある日突然、限界を迎えます。
なぜ職人堅気な背中教育が通用しなくなるのか、そして中小企業が
「人事制度」を導入すべき本当のタイミングはいつなのか。
人事制度構築士の視点から、リアルな現実と解決策をお伝えします。
【なぜ「背中を見て育て」は限界を迎えるのか？】
結論から言うと、組織の規模が変われば、集まる人材の
「前提」が変わるからです。
限界を迎える主な原因は3つあります。
① 「見て盗める」のは、初期メンバーの熱量とセンスがあるから
創業期のメンバーは、経営者との距離が近く、会社のビジョンを肌で
感じています。
また、リスクを取って入社したメンバーだからこそ、主体性や
ビジネスセンスも高い傾向にあります。
しかし、組織が拡大して入社してくる社員は、必ずしも同じ熱量や
センスを持っているとは限りません。
「具体的な指示」や「明確な基準」がなければ、どう動いていいか
戸惑ってしまうのです。
② 正解が分からないまま放置され、若手が「サイレント離職」する
今の若手社員の多くは、「タイパ（タイムパフォーマンス）」や
「効率的な成長」を重視する傾向があります。
「背中を見て覚えろ」と言われると、放置されている、あるいは会社に
育てる気がないと受け取ってしまいます。
結果として、不満を口にすることなく、ある日突然「次の会社が決まったので
辞めます」と退職届を出してしまうのです。
③ ベテランの背中が「属人化（ブラックボックス）」を加速させる
「あの人のやり方は、あの人にしかできない」という状態は、
一見カッコよく見えますが、経営リスクでしかありません。
そのベテランが退職したり、体調を崩したりした瞬間に、業務が完全に
ストップしてしまうからです。
【人事制度が必要な「本当のタイミング」とは？】
「うちはまだ15人だし、人事制度なんて大げさなものは早い」
そう考えている経営者の方は非常に多いですが、実はそれは誤解です。
中小企業が人事制度を検討・導入すべき具体的なサイン（タイミング）は、
以下の3つの変化が現れたときです。
サインA：【社員数】「10人の壁」「30人の壁」にぶつかったとき
組織運営において、社長が1人で直接マネジメントできる限界は「7〜10人」
と言われています。
10人を超えたとき
社長が全員の行動を細かく見られなくなり、評価に「ばらつき」
や「勘違い」が生まれ始めます。
30人を超えたとき
間に「中間管理職（マネージャー）」が必要になりますが、
評価や教育の基準がないため、管理職が機能しません。
サインB：【社内の空気】「評価への不満」が耳に入り始めたとき
「なぜあの人が昇給して、自分が据え置きなのか分からない」
「社長のお気に入りだけが優遇されている気がする」
こうした声が社内から聞こえたり、退職理由に繋がっていたりする場合、
一刻も早い制度化が必要です。
サインC：【経営者の悩み】社長が「現場のトラブル対応」に追われているとき
本来、社長の仕事は「これからの未来（経営戦略）」を作る合戦です。
しかし、評価や教育の基準がないために、社内の人間関係の調整や、
育たない部下のフォローなど「現場の火消し」に時間を奪われているなら、
それは仕組み（人事制度）を導入すべき最大のタイミングです。
【「背中」から「仕組み」へ切り替える3つのステップ】
では、「背中を見て育て」から脱却し、中小企業にフィットする人事制度を
入れるには、何から始めればよいのでしょうか。
ステップ1：「我が社で活躍する人」の定義を言語化する
まずは社長の頭の中にある「こういう動きをしてほしい」「こういう姿勢を
評価したい」という基準を、言葉にして書き出します。
これが「評価基準（求める人物像）」の土台になります。
ステップ2：「どうなれば給与が上がるか」の階段（キャリアパス）を作る
「一般社員 → 主任 → 課長」といった等級ごとに、求められる役割と、
それに連動する給与の範囲を決めます。
これにより、社員は「次に何を頑張ればいいか」のロードマップが
見えるようになります。
ステップ3：点数をつけるためではなく、「育てるため」に運用する
人事制度を「給与を削るための道具」や「単なる査定」にしてはいけません。
評価をもとに「どこができていて、どこが課題か」をフィードバックする面談の
仕組みをセットで回すことが、最も重要です。
【人事制度は、会社が「次のステージ」へ進むための切符】
「背中を見て育て」のマネジメントは、創業期の熱量を支えた素晴らしい文化です。
しかし、会社がさらに成長し、社員の幸せを守りながら組織を強くしていくためには、
どこかで「個人の職人技」から「組織の仕組み」へと脱皮しなければなりません。
人事制度は、大企業のためだけにあるものではありません。
むしろ、限られた人材で戦う中小企業だからこそ、社員のエンゲージメント
を高め、採用力を強化するための最強の武器になります。
「最近、組織の空気が変わってきたな」「社長の目が届かなくなってきたな」
と感じたら、それがまさに、自社に最適な人事制度を構築し始める
ベストタイミングです。
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★編集後記
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人事制度が必要になるタイミングは、会社によってそれぞれだと思いますが、
「社員に目が届かなくなる」という点がポイントになる会社は多いようです。
社員とのコミュニケーションの改善にもつながるツールではあるので、
本記事のようなお悩みがあれば、お気軽にお問い合わせください。
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