評価制度の基本は「想い・考えを言葉に」

人事のお医者さん、人事制度構築士の中村仁です。

これまでも中小企業の人事制度設計などに関わってきましたが、
令和4年10月から「人事制度構築士」という肩書も持ちつつ、
より活動を広げてまいります。

認定コンサルタント・人事制度構築士

【社長の「考え・想い」は伝わっていますか?】
人事制度、、、とかいう難しい話の前に、
「社長の考え・想いは意外と伝わっていない」
ということが現実にあります。

 

例えば「経営理念」などを作っていても、
それを末端の社員まで言えるかというと、
かなり疑問なところがあるのではないでしょうか。

 

つまり「この会社は何をする為にあるのか」
というようなことを言語化しても、
それが中々社員に浸透していないことが多いです。

 

言語化していてもその状況ですから、
言語化していなければ、伝わる以前に、
「社長が何を考えているか」もわからないかと思います。

 

【考えやルールを言葉にすること】
社労士としての業務の中でも「社員に何度言ってもわからない」
という類の話が結構あります。

これは「聞く側」に問題がある場合もありますが、
多くの場合は「伝える側」に問題があるのでは、
と私などは考えてしまいます。

 

例えば「Aをやっておいて」という指示を出した場合、
伝える側、聞く側、双方にぴったり内容が一致している、
ということはかなり少ないように感じられます。

 

この指示の精度をより高める為には、
「Aをやる」ということに対する一定のルールがあり、
それが文字になっていたりするとよりよいと思います。

 

つまり、一定の業務を行うにあたって、
それらがきちんと「文字」としてのルールになっていると、
かなり高い確率で、皆が同じように行動できるでしょう。

 

【評価制度も「やってほしいこと」を文字にする】
評価制度の項目も、基本的には同じようなことだと考えられます。
例えば「あいさつする」「時間を守る」というようなことは
社会人として当たり前ですが、そういう事もある種「ルール」です。

 

社長としての「そんなの当たり前」は、実は世の中的に、
当たり前ではないこともあったりしますし、むしろ
「他人にとって当たり前ではない」ことの方が多いかもしれません。

 

そうであれば、社員にやってほしいことを「文字にする」ことが、
ある意味、会社の「やってほしいこと=評価すべき内容」
という風に考えられるかと思います。

 

また「文字になっていない」ことの怖さとしては、
社長はいう事が毎回違う(笑)ということ。

 

経営上の大きな方向転換が、やむなくある場合を除いて、
あまり方針があちこちにいくのは、働く社員にとっても、
大きなストレスとなるでしょう。

 

評価制度を導入するということは「会社としてやって欲しいこと、
なってほしい社員像」を言葉にして、社員と共有すること。
ここが結構大切なポイントだと思います。

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普段の業務においても「文字にして伝える」
「ルールを文字にする」ということをやるだけで、
社員の行動はかなり変わってくると思います。

 

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