社会保険労務士法人シャイン
代表社員の中村仁です。

新型コロナに対して政府が５月８日以降、
取扱いを変更するという報道が出ています。

そこで出てくる現場からの質問。
「体調不良者が出た場合の対応は？」
「濃厚接触者に対してはどう対応する？」

今までもグレーだった部分が、より難しくなり、
国民は「ルールが変わったから、変わりましょう」
とは簡単にならないでしょう。

実務的な対応を考えると、まだ当面は
現場の混乱が避けられない感じがします。

【労働条件設定時に気を付けたいことは？】
労働関係法令は非常に多岐に渡ってきており、
ハッキリ言えば、専門家である社労士であっても、
すべてを追いきるのが難しくなってきています。

そんな中でも特に注意したいのは、中小企業では、
会社側でもよくわかっていないことが多い、
下記のような事項。

・労働時間、休日
・賃金関係（基本給、手当、割増賃金）
・年次有給休暇の取り扱い

弊社でも顧問契約を頂いた場合、労働条件の確認と、
労働条件通知の作成など、基本的なところを、
可能な限り整備していきます。

最近は、多様な働き方や労働条件も増えてきており、
相談の内容も複雑になってきているのが実態です。

事業主の本音で「こうしたい」というものは、
出来るだけヒアリングして、実態に反映します。

ここでヒアリングがしっかりできていないと、
「（違法なことも含め）知らない間に色々な制度が出来ている」
ということが、当たり前に起きてきます。

私も「出来るものは出来る、出来ないものは出来ない」
と出来るだけきちんと伝えるようにしており、
それは「会社の大きなリスクを回避する為」重要だからです。

【「法律」以外で、必要な視点は？】
労務管理上のトラブルを避けるために、労使双方の
弁護士先生のお話を聴く機会が多くあります。

最近では、労働者側に立つ弁護士よりも、
企業側に立つ弁護士から「人手不足の時代に、
こういう制度はやめた方がいい」という話が多い気がします。

例えば、年次有給休暇の退職時の消化。
「それを渋ってトラブルになるようであれば、
使いきってさっぱりやめてもらいましょう」。

経営者のお気持ちは痛いほどわかるのですが、
その「ちょっと」を渋るがために、
大きなトラブルに繋がることは非常に多いです。

法律ギリギリの制度設計のご相談も数多くありますが、
その会社の実態を見ながら、法的な問題がなくとも、
「この条件で働きたいですか？」と問い返すことも多いです。

結局、少子高齢化で働き手がいなければ、
各社、少しでも良い人に来てもらうということで、
条件を必然的に良くしていかなければならなくなります。

そういった状況の中、法律ギリギリの条件と、
それよりも良い条件の求職があった場合、
労働者として、どちらを選びたいかということです。

今の時代、賃金よりも休日や短い労働時間を求める声が多く、
会社としても、そうしたことを考えざるを得ない状況となりました。

すべて働き手の意見ばかりも聞いていられないのが現実ですが、
働く側の気持ちも考えた条件の設定は、これからの時代、
雇用を継続しようとする場合は、無視できないものと言えるでしょう。

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★編集後記
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業界によっては、本当に労働条件の設定が難しい時代だと思います。
そうなると「雇用を維持するか、雇用は辞めるか」という
大きな選択になってくるのも事実だと思います。

弊社も「雇用をしたい」という経営者の気持ちを汲みながら、
出来るだけ労使双方がやりがいをもてる労働環境の設定を
真剣に考えていきたいと思っています。

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