評価と賃金は紐づけすべきか？
人事のお医者さん、人事制度構築士の中村仁です。
この秋は、新型コロナ感染前のような行事の多さで、
割と１週間がさっと終わっていく感じがします。
日々やることがあるのはありがたいことで、
こういう状況が続くようにするというのが、
仕事をする上では大切だな、と思います。
【評価制度と賃金決定】
人事制度を入れるひとつの目的の中に
「賃金を公正に決定したい」という意見が多いと思います。
つまり「評価制度を使って、社員の頑張りを数値化し、
その結果を等級、賃金・賞与等に反映したい」ということです。
そもそも「評価が適正にできるか？」という問題はありますが、、、
そういうものがあった方が確かに賃金の決定方法なども、
社員にわかりやすい、というのは実際にそうだと思います。
例えばこんな感じの等級決定例。
また賃金のポイント例。
評価に応じて、社内の待遇が変わるという仕組みです。
多くの場合、人事制度を導入するというと、
こういう感じのものを思い浮かべるかと思います。
【評価と賃金（待遇）を紐づけすべきか？】
当然、人事制度なので評価が賃金などの処遇に
紐づけるというのが基本になります。
ある程度、規模がある会社の場合、
この制度に則って処理をしていく、
というのが原則になると思います。
弊社が相談を受けるケースが多い、
中小零細の会社の場合も、
同様に「ルールどうりいくか」というところです。
個人的には「評価はベースにするものの、
最後はその他要素を入れてもよいのでは？」
と考えます。
結局、中小零細の場合、最後の最後は、
「頑張っている社員の待遇をよくしたい」
という想いが多くあると思います。
「それを言ったら評価制度の意味は？」
となるかもしれませんが、評価をすべて無視するのではなく、
評価を８～９割、残り１～２割をその他要素とするものです。
【その他要素と待遇決定】
評価制度は「時の成果」だけをものさしにしておらず、
その時期に身に付けた能力や、どういった姿勢で仕事に臨むか、
という「仕事に対する全体を見る」という側面もあります。
成果はあまり出なかったものの、特定の仕事において、すごく頑張った、
評価されるべき成果をだした、ということもあるでしょう。
そういう時には「社長（会社）の想い」として、
少し待遇にその想いを乗せるということもよいでしょう。
特に「賞与」など、一時的に評価するものにおいて、
例えば「会社全体の賞与支給額の１割は会社が評価と別で、
支給額を決定する」などのやりかたです。
上に「公正に」という表現を使いましたが、公正にやろうとすればするほど、
制度がうまく機能しなくなる、という部分も実務上はあったりします。
そういう部分の穴埋め的要素として、その他要素を、
最終的な待遇に加味してあげる方法もよいでしょう。
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★編集後記
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中小零細の場合、細かくルールを作ったとしても、
それが足かせになる部分もあったりするのは事実だと思います。
軸となる部分はルールの中で走らせながら、
本体に影響しない程度に、最後の部分を調整できるようにしておくのも、
制度を上手に走らせるという意味で、良いことだと思います。
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