人事制度導は「うまくいかないもの？」
人事のお医者さん、人事制度構築士の中村仁です。
この週末、子供のピアノ選びに奔走しました。
まだまだ始めたばかりで、ピアノ（道具）も、
価格によってピンキリ。
少しでもいいものがよいというのはわかりますが、
結局使う本人の問題もあったり、、、。
今回はちょっとそんな話にも似ているように思います。
【人事制度導は「うまくいかないもの？」】
人事評価制度に関するお問い合わせで多いのが、
「今、制度を入れているが運用が非常に難しい」
「評価の仕方を見直したい」という関係のお話。
制度自体が実態とずれてきてしまっている
「制度疲労」という問題もあると思いますが、
一般的な運用は、成果が出づらい側面があると思われます。
例えば、面談を半年（１年）に一度しかやらない。
これは下記のような部分で成果が出づらいと考えられます。
・目標に向けての行動修正の頻度が少ない
・評価者の評価・面談スキルの問題
【目標に向けての行動修正の頻度が少ない】
目標を立てたことがある方はわかると思いますが、
面談が半期に一度などであれば、目標の内容は
ほぼ忘れています(笑)。
当然、目標を立てることが大切なのではなく、
その目標を達成することで得られる成果を
出していくことが大切なことです。
そのために、「目標を忘れない・思い出す」、
更に「目標に向けて動けているか」ということが、
常に大切になってきます。
「目標確認（面談）は２週間に一度くらいの頻度で」
とお伝えしており、やる側は大変に感じるかもしれませんが、
やはりそのくらいやって、目標自体を常に意識できると思われます。
また、思ったように目標に向けた行動ができていなければ、
早い段階で修正やフォローができるという意味でも、
小刻みに目標への行動を確認することのメリットは大きいです。
【評価者の評価・面談スキルの問題】
例えば、半年に一度しか来ない社員がいたとして、
その人に「重要な仕事」を任せられるでしょうか？
少し極端な表現かもしれませんが、評価をしている上司は、
この「半年に一度」の社員とそんなに変わらないといえます。
皆さんも、年に１～２回、特定の時期にだけやる仕事は、
去年の内容を思い出したりしながら、それなりにやっている、
ということがほとんどではないでしょうか？
その為にトレーニングなどしていれば、また別ですが、
多くの場合、年１回の仕事などは、その時だけ、
「とりあえず」やり過ごせばOKではないでしょうか？
人事評価はとても大切な仕事といえると思いますが、
上記のような感じで、毎回それなりにやっているとすれば、
それは結構こわいこと、という感じもします。
評価の仕方や、面談の方法をトレーニングするということのは、
かなりしっかりした会社と言えますが、
多くの中小企業はそこまでやれていないと思います。
これで評価をされた社員が「評価制度に不満を持つ」
というのも、わからなくはない話だと思われます。
世間一般で考えられている評価制度のやり方は、
「うまくいかないようにやっている」可能性が高いです。
人事制度構築士としては、より成果がでるように、
上司の評価のやりかたや、面談の方法についてもサポートしています。
何が大切か、を見失わないように、制度を入れて、
運用していくことが重要です！
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★編集後記
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道具がどんなによくても、使い方がわるければ、
得られる成果は少なくなる、というのは、
どんなことにも共通しています。
道具（人事制度）を入れる以上は、それがしっかり機能するよう、
使い方の部分も目を向けるのが大切だと考えます。
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