人事評価はなぜ「成果、スキル・能力、姿勢・態度」の3つに分けるのか？
山梨、静岡を中心に活動する人事のお医者さん、
人事制度構築士の中村仁です。
11月に入り、急に気候が寒くなってき感じがします。
今年は、秋らしい秋というか、雨が多かったこともあり、
なんとなく夏の延長という感じではありませんでした。
住空間は気候に対しても、だいぶ良い状態が保てるように
なってきていると思いますが、やっぱり寒い時期は寒いもので、
この微妙な時期をしっかり過ごしたいと思います。
【人事評価はなぜ「成果・スキル・能力・姿勢・態度」の3つに分けるのか？】
「仕事を頑張っている社員を、きちんと評価してあげたい」
これは、多くの中小企業経営者が考えていることではないでしょうか。
しかし、実際に社員を評価しようとすると、こんな悩みが出てきます。
「能力は高いのに、なかなか成果が出ない社員をどう評価すればいいのか？」
「まだ経験は浅いけれど、一生懸命仕事に取り組んでいる社員を評価してあげたい」
「売上は上げているけれど、仕事への取り組み方に問題がある社員をどう評価するべきか？」
こうした悩みが生まれるのは、社員の働きぶりを一つの物差しだけで
評価しようとするからです。
そこで重要になるのが、人事評価を次の3つに分ける考え方です。
① 成果
② スキル・能力
③ 姿勢・態度
この3つは、それぞれ評価する対象が異なります。
そして、この違いを理解することが、社員の成長と会社の業績向上に
つながる人事評価制度をつくる第一歩になります。
今回は、なぜ人事評価をこの3つに分ける必要があるのか、その理由をお伝えします。
【①「成果」は、仕事を通じて生み出した結果を評価する】
まず1つ目は「成果」です。
成果とは、仕事を通じてどのような結果を生み出したか、
ということです。
例えば、営業職であれば売上や新規顧客の獲得数、製造職であれば
生産数量や生産性の向上、事務職であれば業務の効率化、処理時間の短縮
などが考えられます。
会社が存続し、成長していくためには、社員一人ひとりが成果を
生み出すことが欠かせません。
そのため、成果を評価することは非常に重要です。
ただし、ここで注意したいことがあります。
それは、成果だけで社員を評価してはいけないということです。
例えば、たまたま大口の注文が入って売上が伸びた社員と、
厳しい市場環境の中で地道に新規開拓を続けた社員。
数字だけを見ると、前者の方が高く評価されるかもしれません。
しかし、会社が今後も成長していくためには、後者の努力や
行動にも目を向ける必要があります。
また、職種によっては成果を数字で表しにくい場合もあります。
だからこそ、成果だけではなく、ほかの評価軸も必要なのです。
【②「スキル・能力」は、社員の成長を評価するもの】
2つ目は「スキル・能力」です。
これは、社員が仕事を遂行するために、どのような知識や技術、
能力を身につけているかを評価するものです。
例えば、次のようなものがあります。
業務に必要な専門知識
仕事を正確に進める技術
お客様への提案力
問題を発見し、解決する能力
仕事の段取りを考える能力
部下や後輩を指導する能力
こここで重要なのは、「成果」と「スキル・能力」は同じではないということです。
例えば、営業に必要な商品知識や提案力を十分に持っている
社員がいたとします。
その社員は、仕事をするための能力は高いといえるでしょう。
しかし、その能力を持っているからといって、必ずしも高い売上を
上げられるとは限りません。
反対に、まだ経験が浅く、十分な能力を身につけていない社員でも、
周囲のサポートや環境によって成果を出すことがあります。
つまり、成果だけでは、その社員がどの程度の能力を
持っているのかを正確に判断できないのです。
だからこそ、成果とは別にスキル・能力を評価する必要があります。
また、スキル・能力を評価することには、もう一つ大切な意味があります。
それは、社員に「どのような力を身につけてほしいのか」を伝えられることです。
例えば、
「次の半年間で、一人でお客様への提案ができるようになってほしい」
「後輩に仕事を教えられるようになってほしい」
「トラブルが発生したとき、自分で原因を考え、対応できるようになってほしい」
このように、社員に求める能力を明確にすることで、具体的な成長目標を
設定できます。
人事評価が、社員の能力開発や人材育成につながるのです。
【③「姿勢・態度」は、能力を発揮しようとする姿勢を評価する】
3つ目は「姿勢・態度」です。
これは、仕事にどのような姿勢で取り組んでいるか、そして、
自分の持っている能力をどれだけ発揮しようとしているかを評価するものです。
ここは、人事評価を考えるうえで非常に重要なポイントです。
なぜなら、社員がどれだけ高い能力を持っていても、その能力を
仕事で発揮しようとしなければ、成果にはつながらないからです。
例えば、同じような能力を持っている2人の社員がいたとします。
Aさんは、仕事に対して積極的で、難しい課題にも自分から取り組み、
より良い方法を考えながら仕事を進めています。
一方、Bさんは、十分な能力を持っているにもかかわらず、指示された
ことしか行わず、できる仕事にも積極的に取り組もうとしません。
この2人の「スキル・能力」が同じ水準だったとしても、仕事への
取り組み方には大きな違いがあります。
そして、その違いが、将来の成果にも影響してくる可能性があります。
だからこそ、スキル・能力とは別に、姿勢・態度を評価する必要があるのです。
では、具体的にどのような姿勢や態度を評価するのでしょうか。
例えば、次のようなものが考えられます。
・主体性
・積極性
・責任感
・改善意欲
・協調性
このように、姿勢・態度とは、単に「真面目である」「礼儀正しい」
ということだけではありません。
自分の持っている力を、仕事や会社のためにどのように
発揮しようとしているか。
この点を見ることが重要なのです。
【「何のための人事制度か」という目的を意識する！】
よく「目標があった方が主体的に仕事をする」という理由で、
「成果目標」だけ作って、取り組む事例も多くあります。
これが悪いというわけではないですが、その期間の成果は、
前述のとおり、実力だけでなく外部要因の影響で、
たまたま良い結果が出てしまうこともあります。
また、その目標の設定が甘いと、評価が非常に高くなったり、
評価自体が難しい（●●を頑張る、など）ケースも多く見受けられます。
今回ご紹介した「成果、スキル・能力、姿勢・態度」を
意識することで、結果的に評価というよりも、
社員の成長、しいては社員の行動の質の向上に繋がります。
人事制度は「社員の成長」に繋げることで、中長期的に、
会社の価値の向上に繋がるものですので、
是非「何のための人事制度か」という目的を意識したいものです。
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★編集後記
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どうしても「人事・評価制度＝社員に点数をつける」
という意識が先行してしまいますが、それだと会社も社員も
疲弊していく可能性が高いと思います。
あくまで制度を活用して、社員の能力をより発揮できるような
環境づくりにしていくというところが重要だと考えます。
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