評価制度で「点数」をつけていませんか？評価制度がもたらす、人財育成と目線合わせの本当の意味
山梨、静岡を中心に活動する人事のお医者さん、
人事制度構築士の中村仁です。
５～６月は総会シーズンで、山梨社労士会の副会長として、
複数の総会関係などにも参加しました。
会によって色々ありますが、人手不足というところは、
どの組織も同じ悩みなんだということを少し感じます。
企業もそうですが、その中でどうやって行くかを考えながら、
やり方を変えていくことも大切だなと思っています。
【評価制度の目的は？】
「そろそろ評価の時期だけど、気が重いな…」
「点数をつけるたびに、社員から不満が出てギスギスしてしまう…」
中小企業の経営者や管理職の皆様から、このようなお悩みを
本当によく伺います。
大企業のような複雑な評価シートを導入し、細かく点数をつけて
査定しようとすればするほど、社内の雰囲気はおかしくなりがちです。
なぜでしょうか？
それは、評価の本質が「社員を裁いて点数をつけること」
になってしまっているからです。
今回は、中小企業が本当に成果を出すための評価のあり方
についてお伝えします。
【なぜ「点数をつける評価」は中小企業で機能しないのか？】
多くの企業が陥りがちな罠が、評価シートを「給与を決めるため
だけの道具（査定ツール）」にしてしまうことです。
細かい項目に点数をつけようとすると、どうしても以下のような
問題が起こります。
・「なぜ私はこの点数なんですか！」という不満と反発を生む
・点数を高くつけるために、守りの姿勢（無難な仕事）になる
・上司も「嫌われたくない」と、全員に無難な評価をつけて形骸化する
限られた人数で、一人ひとりの存在が会社の命運を握る中小企業において、
このようなギスギスした関係や形骸化は命取りになります。
中小企業の評価制度は、点数をつけるためのものではなく、
「人財を育成するためのもの」でなければなりません。
【評価制度は、現在の「立ち位置」を確認するコンパス】
弊社が提案する評価制度は、評価は「点数づけ」ではなく、
「現在の立ち位置の確認」として機能します。
評価とは、過去を裁く「裁判」ではなく、未来へ向かうための
「健康診断」です。
「今、自分はどのステージにいて、何ができていて、何が課題なのか」
これを本人と上司が客観的に確認するためのツールを評価と考えます。
点数というデジタルな数字で区切るのではなく、「この部分はクリア
できているね」「ここはもう少し伸ばせるね」と、成長のステップ
（立ち位置）を現在地として確認し合うことに意味があります。
【一番の目的は、上司と部下の「目線合わせ」】
立ち位置を確認した上で、最も重要になるのが「上司と部下の
目線合わせ」です。
実は、組織のトラブルのほとんどは「目線のズレ」から生まれます。
部下の言い分
「私はこれだけ頑張って会社に貢献している！」
上司の言い分
「頑張っているのはわかるけど、求めている成果はそこじゃないんだよな…」
このズレを放置したまま評価をすると、部下は「正当に評価されていない」
と不満を持ち、モチベーションを下げてしまいます。
弊社が提案する評価制度を使った面談では、このズレを徹底的に解消します。
「会社が求めていること」と「本人の認識」のズレが浮き彫りになります。
「今期、ここを目指そうって話していたよね。今の状態はどうかな？」
「あ、上司はそこを重視していたんですね！私はこちらの仕事ばかり
意識していました」
このように、お互いの目線を合わせる対話（フィードバック）こそが、
人財育成のコア（核）なのです。
目線が合えば、部下は「次に何を頑張ればいいのか」が明確になり、
迷わず成長のステップを登ることができるようになります。
【評価制度は「未来を育てる」ための投資】
中小企業における評価制度の成功法則は、「シンプルに作って、
対話（目線合わせ）に時間をかけ、部下の行動を変えること」です。
評価制度を通じて、社員の立ち位置を確認し、上司と部下が同じ方向
を向いて成長していく。
そんな「人財育成のための評価制度」を、ぜひ一緒に作っていきましょう。
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★編集後記
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「評価制度＝点数をつける」という意識が先行すると、
中長期的に人事制度の機能は十分に発揮されない可能性が
高まると考えています。
是非「部下と目線を合わせる、部下を成長させる」という
軸をもって、評価制度を活用して欲しいと思います！
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