人事評価の目標設定のポイントは？
人事のお医者さん、人事制度構築士の中村仁です。
これまでも中小企業の人事制度設計などに関わってきましたが、
令和４年１０月から「人事制度構築士」という肩書も持ちつつ、
より活動を広げてまいります。
【人事制度の目標設定？】
人事制度導入のご検討をされる会社でよく言われるのが、
「目標を立ててもらい、その目標の達成度で評価したい」
ということ。
これ自体は実際、人事制度の中でも行われていて、
うまく機能すれば、仕事と目標が一致して、
素晴らしいことだと思います。
ここでのポイントは「評価できる目標か？」
ということです。
このタイミングでも、例えば「これから１年の目標」
を少し考えてみてください。
よくあるのが下記のような内容。
・○○が出来るように取り組む。
・○○を身に付ける。
・○○を徹底する。
お考えになった目標と比べ、どうでしょうか？
問題は「これらの目標をどう評価するか？」
ということになります。
【目標が「評価できるか？」】
評価できる目標になっているかどうかは、
当然「目標を立てる段階」で決まります。
例えば、上記の目標「○○が出来るように取り組む」
だった場合、評価をしようとするとどうなるでしょうか？
実際に評価、面談をするとこんな感じになりそうです。
例えば、上司からすると○○があまり進んでいないと
感じていたとしましょう。
上司：○○への取組みはあまり進んでいないようでしたが？
部下：いや、個人的にはとてもよく取り組みましたが、、、。
上司：しかし、まだまだ○○が出来ているとは言えないよね？
部下：はい、、、（よく頑張ったんだけど、、、）
これはどこが悪いのでしょうか？
実際、もう少し細かい部分があるとしても、
目標設定の仕方にひとつ問題があると言えそうです。
例えば「もう少し具体的に達成度を決めておく」
という視点が必要かと思われます。
今回のケース、例えば「○○を一人で処理できるようにする」
「○○の手順書を一通り作成する」などとすれば、
「○○が出来るように取り組む」よりは評価がしやすくなります。
【目標設定はSMARTチェックで確認！】
目標設定する時の一つのポイントが、
SMARTチェックです。
SMRRTは英語のアルファベットの頭文字です。
S・・・「Specific」…具体的か？
M・・・「Measurable」…測定できるか？
A・・・「Achievable」…達成可能か？
R・・・「Relative」…関連性はあるのか？
T・・・「Time-bound」…期限はあるのか？
①S・・・「Specific」…具体的か？
文字通り、具体的な目標かどうかです。
例えば「頑張る」「努力する」などは心の問題で、
具体的に何をするかという点で評価が難しいです。
②M・・・「Measurable」…測定できるか？
いわゆる「定量的」な内容か。
数字があれば、達成度などは明確になります。
③A・・・「Achievable」…達成可能か？
期間中にその目標が達成できるか、です。
例えば、どうやっても１年以上かかる内容を、
今季の目標としても、そもそも達成不可となります。
④R・・・「Relative」…関連性はあるのか？
組織目標等との関連性があるか、です。
例えば、「売上１０％増」としている場合に、
「今期は欠勤をしない」という目標は適切でしょうか？
少なくとも「売上増に寄与するような取り組み」
が目標設定には必要になるでしょう。
⑤T・・・「Time-bound」…期限はあるのか？
取り組もうと思えばいくらでも出来る場合もあるので、
「いつまでに、どこまでやる」という期間、期限の設定です。
中長期的な目標の場合、今期はこのくらいまでやっておく、
というようなこともあるでしょう。
また「毎週」「毎日」「毎月」という一定期間の中で、
何かを取り組み、その状況を確認するということもあります。
前述の上司部下のやりとりのように、
「評価をしようとするときに困る」というのが実際に多いので、
目標設定をきちんとしておくことが大切です。
人事制度構築士として「目標設定時のサポート」も、
目標のチェックをする方と一緒に行いますので、
こういったっ点も安心して、ご相談頂けます。
【令和５年６月のweb通信のご案内】
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※web通信 前回のダイジェストです。
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★編集後記
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目標設定は、人事制度の効果を出す上でも、
かなり重要ですが、あまり理解されていない感じがします。
何事も「計画」がどのくらいしっかりしているかで、
その達成度合いも変わってくるように思われます。
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