パワハラ法で必要な対応とは？

社会保険労務士法人シャイン
代表社員の中村仁です。

新型コロナ（オミクロン株）の脅威は、
ある程度予想されていたようですが、
山梨県内でも非常にすごい感染力です。

少し行動が前向きになってきたところでしたが、
またコロナが落ち着くまでは、色々なところに、
影響が出る感じがしてきています。

【パワハラ法で必要な対応は？】

厚生労働省　あかるい職場応援団
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

令和４年４月から中小企業でも義務化となる、
パワハラ法への対応ですが、基本的な枠組みは、
これまでのハラスメント関連法と同様になります。

これまでのハラスメント関連法とは下記の２点。
・セクシュアルハラスメント
・マタニティハラスメント（妊娠・出産・育児休業等）

【具体的な対応方法】
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
社内でどういったことがハラスメントになるかを確認し、
就業規則等で会社の対応するかを明示します。

指針の中で、具体的な例が挙げられています。
この例が必ずしもハラスメントの基準とはなりませんが、
事例を考える上では参考になると思われます。

②で触れますが、相談対応が出来る仕組みを作っても、
社内的に「どういう事が問題か」が伝わっていないと、
もぐら叩きのように、ハラスメントは無くなりづらいです。

社内的に「こういう事はやめましょう」という感じで、
伝えていくことが大切ではないかと思います。

②相談（苦情）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
実務的に一番重要な部分と考えられる、窓口の設置、
相談体制の整備です。

小さな会社の場合、人事担当と呼べる人がいない場合は、
ほとんどが経営者などになるかと思われますが、
重要なのは、相談のしやすさや情報を守ることでしょう。

③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
②の相談等で確認できたことが、ハラスメントと確認される場合、
就業規則などを根拠に懲戒などを行うと同時に、再発防止を進めます。

②で相談があった場合の対応も非常に難しいところがあり、
事実関係の確認は、対応そのものから始まり、順序なども含め、
未経験の方が行うと、そのことが別の問題になったりもします。

また事実が確認できたとしても、どのように行為者等に対応するか
再発防止をどのように進めていくかも企業規模によっては、
かなり限定的になる場合があります。

大きな会社であれば、異動なども可能かもしれませんが、
小さな会社の場合、ケースによっては退職に繋がるような対応も
必要になります。

④併せて講ずべき措置
ハラスメントの関係者について、会社が故意に嫌がらせをするなど、
問題を別のことにすり替えたりしないこと等です。

ハラスメントに関する相談をしたことで、その社員に対して、
労働条件の引き下げや解雇をするなどは当然許されません。

またそういった相談があったということを、必要性がないにもかかわらず、
社内的に広めてしまうなどで、相談者を追い込むようなことするなども、
当然に許されない行為です。

安心して相談できるという体制であるということを、
社内的にしっかりと伝えて、実施していく事が必要です。

全体として、会社の風土に関わるような問題でもある為、
企業規模にかかわらず、今後定期的にハラスメントに関しては、
実務対応に関する研修というものも社内的に行う必要がありそうです。

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前回のダイジェストです。

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★編集後記
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ハラスメントは「社内風土」の良し悪しに直結し、
「人間関係」の問題を思い切り反映するものだと思います。

以前ある方が「挨拶がしっかりできている職場は問題が起きづらい」
というようなことをおっしゃっていましたが、そういう基本的な事が
出来ているかはとても重要なことかもしれません。

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