社会保険労務士法人シャイン
代表社員の中村仁です。

ゴールデンウィークに突入しましたが、
今回は新型コロナの影響で寂しい連休に？

私も家族で近場をウロウロしたり、
映画や読書で時間を過ごしています。

さて、本題です。

【小さな会社に人事制度が必要？】

規模としては３０名くらいになってくると、
「人事制度を入れてみたい」という相談が、
なんとなく出てくる機会が増える気がします。

制度を入れる「目的」にもよりますが、
あっていい事と悪い事はあると思います。

社員のモチベーションアップ、教育などに
活用できれば「メリット」として、
良い方向に効果が発揮されると考えられます。

逆に「処遇の決定」を中心に考えると、
調整などが入ってしまい、かえって
適正な活用は難しい部分が出やすいかもしれません。

今回、導入すると大きなメリットに、
「同一労働同一賃金（以下、「DD」」対策として、
効果が見込めるという視点を考えてみます。

【人事制度導入＝DD対策とは？】
DDも説明すると難しい制度ですが、
簡単に言えば「賃金などの決定基準が同じなら、
賃金等も同様に扱ってください」となります。

では賃金の決定基準を正社員とパート・有期社員で、
分けることは問題があるでしょうか？

法律制定に関わった水町勇一郎教授は
著書の中で下記のように触れています。

『日本では基本給について「同一労働同一賃金」（職務給）
とすることを必ずしも原則としておらず、職務給、職能給、
成果給、勤続給などいかなる基本給制度をとるかは企業や労使の
選択に委ねられるものとされている。」

『今回の日本の改革では、基本給の制度の在り方自体は
労使の選択に委ね、それぞれの制度の性質・目的に照らして
正規労働者と非正規労働者との公正な取り扱いを求めており、
『均衡』待遇とは前提が異なる場合に前提の違いに応じた
バランスの取れた待遇を求めることである。』
（水町勇一郎『同一労働同一賃金のすべて（新版）」（172頁）

表現が難しいですが、賃金の決定基準については、
労使（会社と従業員）で決めることに委ねています、となります。

その上で、正社員とパート・有期社員の基本級についての
決定基準・ルールの相違がある場合は、基本給の相違について
「不合理と認められる」基準がないため、認定が難しいと考えられます。

【具体的に考えてみると？】
例えば、正社員の人事制度の中で「A～Eの仕事があり、
その役割や能力・成果に応じて、賃金を決定する」となっていた場合、
正社員の賃金の決定基準の枠組みが出来ています。

続いてパート・有期社員について「F～Iの仕事があり、
それらの仕事の処理能力に応じて賃金を決定する」とした場合、
正社員の枠組みとは異なることになります。

このように決定基準が違った場合に、基本給に不合理な差があるか？
と言ってもそもそも比較ができない為、不合理とまで言い切ることが
難しくなるというところです。

正規とパートが近いような仕事をしていたとしても、
そもそも仕事の枠組みが違うという説明もつきやすいでしょう。

少し説明がくどく、遠回りとなりましたが、人事制度は、
DD対策としても非常に有効なものと言える、と考えられます。

【令和３年５月のweb通信です】
テーマ：『社労士から見た「働き手から選ばれる会社」とは？』
令和３年５月１８日（火）１４時～１５時
ゲスト：社会保険労務士　米澤裕美氏（米澤社会保険労務士事務所）
参加費：無料

申込みはこちらから↓
https://forms.gle/pRKXVCz7XVYK4atz6

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★編集後記
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いまだに随分難解な「同一労働同一賃金」ですが、
ここ数年が手を打つには最も適したタイミングでしょう。

弊社のお客様のところでも、特にパート・有期社員が
多い会社については、改めて賃金や手当を
法的に問題がないように整理して頂いています。

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