中小企業が誤解している「試用期間」とは？

社会保険労務士法人シャイン
代表社員の中村仁です。

この時期は研修会が多く、週のうち、
２日くらいは何かある感じで、
他の予定とよく調整しないと大変です。

zoomで受けられるものも多くなったのは、
移動時間がなく、全国各地の人と会えたりで
とても良い事だな～と思います。

【試用期間の間違いとは？】

皆さまの会社には「試用期間」がありますでしょうか？
私の経験でこの「試用期間」の運用が、
しっかりできている会社はほとんどありません(^^;)

これは誤解を生みやすい法的な内容があることも
原因かもしれません。

間違えている内容は以下の２点。
①試用期間は期間雇用か？
②試用期間中の解雇は問題ないか？

ひとつずつ見ていきましょう。

【①試用期間は期間雇用か？】
期間雇用とは、有期契約労働ともいわれ、
例えば３カ月契約など、あらかじめ契約期間が
設けられている労働契約です。

例えば皆さんの会社で、試用期間がある場合に、
労働条件通知などの契約期間はどうなっていますか？

多くの会社で「定年〇歳」となっていて、
試用期間「３カ月」などとなっていないでしょうか？

これは「契約自体は定年まで働くことが前提で、
試用期間を当初の３カ月設けています」という契約です。
つまり、定年まで働けることが前提になっています。

その為、試用期間終了＝労働契約終了、となりません。
イメージ的には解雇などが、本採用後よりしやすい期間
となりますが、やはり解雇のハードルは高いものです。

試用期間中に雇用契約を終了させたいという場合は、
どんな事例でも期間中にしっかり教育・指導を行いながら、
それでも改善が見込めないというケースになります。

【②試用期間中の解雇は問題ないか？】
上にも少し出てきましたが、試用期間中であっても、
解雇は基本的に難しいと考えてください。

ここでよく出てくるのが「１４日間」というワードです。

試用期間中の１４日間であれば、解雇は問題ない？
という質問は結構あります。
実はこれも大きな間違いです。

この１４日間は「雇用してから解雇予告手当を支払わなくてよい」
期間となります。

雇用してから１４日間以内なら、解雇予告手当は不要ですが、
解雇をできるかどうかはまた別問題で、解雇理由が妥当でないと、
不当解雇として訴えられたりする可能性は高いです。

この勘違いはかなり危険で、不当解雇と判断されると、
解決に向けては相当の労力と金銭がかかる場合があります。

【しっかりと見極めが必要な場合は？】
これは出来る場合とできない場合がありますが、
もしも期間をしっかり区切って見極めをしたいという場合、
最初から有期契約（契約期間を設ける）とします。

この契約であれば、契約期間が来たときに、
雇用契約を終了させることの問題はほぼなくなります。

ただし、人手不足の今の時代、正規雇用を希望する人が、
そうした契約を受け入れるかは実務上難しいため、
正規雇用として契約をし、試用期間をしっかり運用するのが大切です。

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★編集後記
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試用期間の話は研修や就業規則の相談時に結構話をしますが、
誤解されていないケースの方が少ないです。

内容的にはかなりリスクが高い部類の問題になる為、
自社の運用方法などをしっかりご確認頂きたいと思います。

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