③労働者代表を決めるときの注意点は！？

社会保険労務士法人シャイン
代表社員の中村仁です。

連休はそこまで羽を伸ばしていませんが、
子供と一緒にフラフラ出掛けたり。

段々エネルギーがしゃれにならないことに
なってきているので、これからどうなっていくか、
結構、心配なような楽しみなような。

さて、本題です。

前回のブログで、クイズを出しました。

正解は…③でした。

ここでのポイントは？

（１）管理監督者も人数に含める

（２）パートタイマーなども含める

（３）派遣は含めない

管理監督者は従業員代表にはなれないんですが、
社員数に含めるというのが、結構厄介ですね。

過去にも少し複雑な形態の会社の中で、
従業員の人数（母数）をどうするか、
監督署に指摘をされたケースがありました。

以前、触れているように過半数代表でない場合、
協定などは無効になってしまいますので、
十分な注意が必要です。

ちょっと応用。

パートタイマー等、正社員以外の就業規則に関する
規定を作る時にも、意見聴取は必要ですが、
その時の代表は、どうすればいいのか問題。

この場合、パートタイマーで過半数代表を決めて、
それで意見を聞くことが正しいのか？

正解としては、上記③のパターンと一緒で、
あくまですべての従業員代表の意見を聞く、
となります。

その過程の中で、パートタイマーへの周知などは
出来る限り丁寧に行っておくのが大切です。

上記リンクより
『３６協定を締結するための過半数代表者を
　選出することを明らかにした上で、
　投票、挙手などにより選出すること』

なんの目的で（就業規則への意見、協定締結など）
代表になるかをハッキリしたうえで、
代表を決めるという流れが必要です。

『選出手続は、労働者の過半数がその人の選出を
　支持していることが明確になる民主的な手続（投票、
　挙手、労働者による話し合い、持ち回り決議）が
　とられている必要があります。』

いわゆる「民主的」な手続が取れられていることが必要です。

『使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを
　自動的に選任した場合には、その人は３６協定を
　締結するために選出されたわけではありませんので、
　３６協定は無効です。』

何かのリーダーっぽい社員を、そのまま代表にしてしまうのは、
民主的ではないとして、過半数代表には認められません。

小さな会社の場合であれば、全員集まって、
代表を決めてもらうことでよいでしょう。

ある程度、人数がいる会社になってきた場合、
可能な限り代表選出のプロセスを書面で通知するなど、
透明性が高く、流れがわかるようにする方がよいです。

また代表については、１年などの
任期を設けておくとよりよいかと思います。

【雇調金　リンク集】
雇調金制度
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

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★編集後記
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今回もこのように書いていますが、
このような内容を理解してもらうのは、
中々に難しいところがあります。

今の労働法の流れでいけば、
従業員代表の重要度は益々高まるので、
こちらも根気強く指導をしていきたいところです。

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