労務管理上で悩ましい〇〇とは！？

社会保険労務士法人シャイン
代表社員の中村仁です。

一気に、そしてすっかり夏らしくなり、
車に乗っての移動ですら、ちょっとしんどい。
今年の夏本番はどの程度なんでしょうか？

そんな夏の真っ盛りに、久しぶりに頂いてます。
久保田は好きなお酒のひとつです♪

さて、本題です。

前回の記事の続きのような内容かもしれませんが、
「こういうケースはどこまで言っていいんでしょうか？」
という相談も結構多いです。

この問いに対して明確に「アウト」というものは、
割とありますが、確かに会社を守りながら、
社員にもしっかり伝えなければいけないラインは微妙です。

そして、言葉の問題について、入り口は「パワハラ」、
ちょっと誤った表現を使ってしまうと「解雇」など、
会社は意図していない結果になるケースは多いかもしれません。

また「パワハラ」の問題が複雑化することで、
管理職のなり手が減っているというのも事実のようです。

会社としては「秩序維持」であったり、
「問題行動を改めさせる」ということは、
経営的に絶対しなければいけないことです。

社員に問題がある場合、まずはこういう視点で、
「今回のことは注意しておかなければまずい」
ということであれば、しっかり注意する必要はあります。

そして、その時のポイントは？

「社員の実際の行動を指導・注意すること」です。

いわゆる「レッテル張り」で問題ある社員について、
「あなたはいつも〇〇なんです！」的な伝え方は、
感情的になったりする可能性が高いので要注意です！

では、問題になりづらい指導・注意方法は？

ずばり「書面を使う」です。

中小企業は書面を用いることが大変苦手です。
うちのお客様でも「え～面倒だな」と
本音が漏れることがほとんどです。

しかし、書面を使っておくと割と良い点があります。

・指導・注意の記録が残る
・感情的になりづらい
・言った言わないの問題も減る

文書に書くポイントは「５Ｗ１Ｈ」に基づくことです。
いつ、どこで誰が何をどうした？
この視点でまとめていきます。

あとは「主観はいらない、事実だけ書く」です。
「あなたは〇〇なところがあります」とかは不要で、
「あなたの〇〇な行動は問題です」と書けばよいのです。

注意をするときは、人間であれば、
ほぼ「感情的に」なるのが自然です。
それを文書にすることで落ち着いて処理するのです。

中々、大変なことではありますが、
こうしておくことが問題になりづらい
対応となっていくと考えています。

【雇調金　リンク集】
雇調金制度
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

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★編集後記
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適切な注意・指導をしないと、労働環境が悪化するという、
一番あってはならない問題につながりかねません。

大変でも、こういったことをしっかりしておくことが、
とても大切になります。

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