評価制度の基本は「想い・考えを言葉に」
人事のお医者さん、人事制度構築士の中村仁です。
これまでも中小企業の人事制度設計などに関わってきましたが、
令和４年１０月から「人事制度構築士」という肩書も持ちつつ、
より活動を広げてまいります。
【社長の「考え・想い」は伝わっていますか？】
人事制度、、、とかいう難しい話の前に、
「社長の考え・想いは意外と伝わっていない」
ということが現実にあります。
例えば「経営理念」などを作っていても、
それを末端の社員まで言えるかというと、
かなり疑問なところがあるのではないでしょうか。
つまり「この会社は何をする為にあるのか」
というようなことを言語化しても、
それが中々社員に浸透していないことが多いです。
言語化していてもその状況ですから、
言語化していなければ、伝わる以前に、
「社長が何を考えているか」もわからないかと思います。
【考えやルールを言葉にすること】
社労士としての業務の中でも「社員に何度言ってもわからない」
という類の話が結構あります。
これは「聞く側」に問題がある場合もありますが、
多くの場合は「伝える側」に問題があるのでは、
と私などは考えてしまいます。
例えば「Aをやっておいて」という指示を出した場合、
伝える側、聞く側、双方にぴったり内容が一致している、
ということはかなり少ないように感じられます。
この指示の精度をより高める為には、
「Aをやる」ということに対する一定のルールがあり、
それが文字になっていたりするとよりよいと思います。
つまり、一定の業務を行うにあたって、
それらがきちんと「文字」としてのルールになっていると、
かなり高い確率で、皆が同じように行動できるでしょう。
【評価制度も「やってほしいこと」を文字にする】
評価制度の項目も、基本的には同じようなことだと考えられます。
例えば「あいさつする」「時間を守る」というようなことは
社会人として当たり前ですが、そういう事もある種「ルール」です。
社長としての「そんなの当たり前」は、実は世の中的に、
当たり前ではないこともあったりしますし、むしろ
「他人にとって当たり前ではない」ことの方が多いかもしれません。
そうであれば、社員にやってほしいことを「文字にする」ことが、
ある意味、会社の「やってほしいこと＝評価すべき内容」
という風に考えられるかと思います。
また「文字になっていない」ことの怖さとしては、
社長はいう事が毎回違う(笑)ということ。
経営上の大きな方向転換が、やむなくある場合を除いて、
あまり方針があちこちにいくのは、働く社員にとっても、
大きなストレスとなるでしょう。
評価制度を導入するということは「会社としてやって欲しいこと、
なってほしい社員像」を言葉にして、社員と共有すること。
ここが結構大切なポイントだと思います。
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普段の業務においても「文字にして伝える」
「ルールを文字にする」ということをやるだけで、
社員の行動はかなり変わってくると思います。
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