中小企業に最適な給与制度はどれ？「職能給・職務給・役割給」を徹底比較！
人事のお医者さん、人事制度構築士の中村仁です。
周りで花粉症と思しき人が少し増えています。
私も花粉症なので、毎年１月頃から薬を飲み始めれますが、
少し薬を飲むのが遅れると、かかりつけ医から「遅い」と
注意を受けたりもします(笑)。
たかが花粉症かもしれませんが、体調の不良に直結しやすく、
仕事においても、当然パフォーマンスも相当低下します。
人事もすべて「予防が重要」だということをよく感じますが
今年から花粉症と思われる方は、私の経験からも、
無理をせず早めに病院にご相談いただくのがいいかなと思います。
【中小企業に最適な給与制度はどれ？「職能給・職務給・役割給」を徹底比較！】
自社の給与制度がどのような基準で決まっているか、
明確に答えられますか？
「なんとなく年齢や勤続年数で…」
「社長の頭の中の評価で…」という企業も
少なくありません。
しかし、会社が成長し、社員の顔ぶれが多様化してくると、
属人的な評価には限界が来ます。
社員が納得し、モチベーション高く働ける組織を作るためには、
自社に合った給与制度の構築が不可欠です。
ここでは、代表的な3つの給与制度を比較してみましょう。
1. 職能給（人に紐づく給与）
「その人の能力（何ができるか）」に対して支払われる、
日本企業で最も伝統的な制度です。
メリット： 「この仕事しかしない」という縛りがないため、
異動や配置転換がしやすく、ゼネラリストを育成しやすい。
デメリット： 能力は一度上がると下がらない（とみなされる）ため、
年齢や勤続年数とともに給与が上がり続ける「年功序列」に陥りやすい。
【中小企業にとっての現実】
「能力はあるが、今はその能力を発揮するポジションがない」
という場合でも高い給与を払い続けなければならず、
人件費の硬直化を招きやすいのがネックです。
2. 職務給（仕事に紐づく給与）
「担当している仕事内容（職務）」に対して支払われる、
欧米で主流の制度です。
最近ニュースでよく聞く「ジョブ型雇用」のベースとなる考え方です。
メリット： 「この仕事の価値は〇〇円」と明確に決まっているため、
年齢や性別に関係なく「同一労働同一賃金」を実現しやすい。
デメリット： 職務記述書（ジョブディスクリプション）に
書かれていない仕事はやらない、というセクショナリズムを生みやすい。
【中小企業にとっての現実】
大企業のように仕事が細分化されていない中小企業では、
「営業だけど手が空いたら出荷も手伝う」といった柔軟性が命です。
職務給を厳密に導入すると、この柔軟性が失われてしまうリスクがあります。
3. 役割給（ミッションに紐づく給与）
「会社がその人に期待する役割・ミッション」に対して支払われる制度です。
これが、私が中小企業に最もおすすめしている制度です。
メリット： 「仕事内容」の縛りほどガチガチではなく、
「能力」の評価ほど曖昧でもありません。
「課長としての役割（チームの目標達成とメンバー育成など）」
を果たしていれば評価され、役割が変われば給与も柔軟に変動します。
デメリット： 「期待される役割」を言語化し、
社員と合意形成するためのコミュニケーションの手間がかかります。
【中小企業にとっての現実】
中小企業には、「職能給の柔軟性」と「職務給の納得感」の
”いいとこ取り”ができる役割給がベストマッチします。
年齢に関係なく、重要な役割（ミッション）を担う社員に
しっかり報いることができるため、若手の抜擢や中途採用の
即戦力化にも非常に有効です。
【3つの制度の比較まとめ】
【まとめ：中小企業が目指すべきは「役割給」へのシフト】
「能力があるから（長くいるから）給与が高い」のではなく、
「会社が求める役割をしっかり果たしてくれているから給与が高い」。
この当たり前の構造を作ることが、強い組織づくりの第一歩です。
今の評価制度が「なんだかモヤモヤする」「頑張っている若手が辞めてしまう」
と感じている経営者の方は、ぜひ「役割給」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
弊社が提案する制度は、単純に枠組みだけを提供するのではなく、
導入する会社の実態、ニーズ、要望を踏まえつつ、
各社オリジナルの制度になるようにアレンジも致します。
人事制度の導入は時間、コストも相当にかかる為、
まずはどんな制度かをお気軽にお問合せください。
会社のビジョンと社員のベクトルがピタッと合う瞬間を、
ぜひ体験していただきたいと願っています。
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★編集後記
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今回は少しテクニカルでマニアックなお話ですが、
「導入を考えている制度がどんな内容か」を整理しておくのは
とても重要になってくると考えます。
いくつか検討をする中で「これはどのスタイルか？」
という意識をしながら、是非ご検討ください。
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