人事制度　構築の流れは②？

人事のお医者さん、人事制度構築士の中村仁です。

これまでも中小企業の人事制度設計などに関わってきましたが、
令和４年１０月から「人事制度構築士」という肩書も持ちつつ、
より活動を広げてまいります。

【人事制度構築の大まかな流れ】
前回の続きです。
基本的な流れは下記のような感じです。

標準的にはこの工程を６カ月程度で進めますが、
会社が制度開始したいタイミングなども踏まえて、
多少、調整しながら進めていくことになります。

前回③まで触れているので、続きを進めていきます！

【④評価制度の完成】
②、③で職務＆等級と等級ごとの役割を決め、
一旦制度として完成させます。

ここまでで、会社の中で「どんな行動が求められているのか」
「どんな行動をすることで評価されるのか」という、
会社の姿勢が明文化になります。

あわせて、評価制度の軸となる、評価シートなどを作成します。

中小企業は特にこの「明文化」が非常に苦手で、
様々な部分で「明文化」されていればよいことも、
中々そこまですることが出来ません。

少し話がそれますが、例えば「企業使命」。
社長からすれば、口酸っぱく言っている、、、
という想いがあっても、中々社員に伝わりません。

「明文化」することで、それがブレない軸になります。
日頃からの行動であれば、尚更「こういう行動が望ましい」
ということを伝える意味でも、文字にすることが大切です。

【⑤賃金制度の作成】
評価制度とあわせて軸となる「賃金制度」の作成です。
これは様々なアプローチがあります。

ざっと「地域相場」や「職種相場」を参考にしながら、
自社の賃金の基本給などを検討します。

また各種手当（通勤、家族、資格、など）も、
現状支給しているものも踏まえながら検討します。

【⑥賃金移行シミュレーション】
⑤で作った賃金制度に社員を当てはめていきます。
この時に、今までの賃金の額など全く無視せず、
基本的には、これまでの支給額をベースに決めていきます。

当然、作った枠組みと実際の支給額に差がある場合があり、
そうした場合は「調整給」などを入れながら、
一旦は新しい賃金制度に当てはめる作業を行います。

このあたりは、考えるよりも実際に手を動かしながら、
数値を見ていくかたちになります。

賃金自体は、特別な制度に乗っていなくても、
大体「この社員はこのくらいの額」というのが実態としてあり、
特別に数値が外れるのは、やはり特別な事情がある場合が多いです。

今回はここまでとし、⑦～⑨は次回触れていきたいと思います。

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★編集後記
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今回、非常に簡単に書いていますが、
やることとしては、かなり重要なパートです。

こうした作業は、頭で考えても進まないので、
実際に色々なツールを使ったりしながら、
視覚的に整理していくのが大切かと思います。

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