まだ「基本給の2ヶ月分」で消耗していませんか？社員も会社も納得する「ポイント制賞与」導入のススメ
人事のお医者さん、人事制度構築士の中村仁です。
１月も半ばを過ぎ、有難いことに、
かなりハイペースで仕事に取り組んでおります。
今年は去年以上にフットワークを軽く、多くの経営者様の
お悩みに応えていけるような仕事を進めていきたいと思います。
【賞与計算のベース＝月給額？？】
2026年の年明け、いかがお過ごしでしょうか。
先月の冬のボーナス支給、本当にお疲れ様でした。
中小企業の経営者にとって、賞与の時期は資金繰りに
頭を悩ませる胃の痛い季節でもあります。
ところで、社長は賞与を支給する際、
社員にどのように説明していますか？
「今回は基本給の1.5ヶ月分だ」
このように、「月数」で伝えてはいないでしょうか？
実は、この「月数方式」こそが、社長の悩みを深くし、
社員の不満を生む原因になっているかもしれません。
今回は、2026年の新年度に向けて検討したい、
「ポイント制賞与」という新しい選択肢についてお話しします。
【なぜ「月給の●ヶ月分」が危険なのか？】
多くの企業で採用されている「基本給連動型（月数方式）」ですが、
現代の中小企業経営においては、以下の3つのデメリットが
顕著になっています。
1. 賞与が「当たり前の権利」になってしまう
「夏は2ヶ月、冬は2ヶ月」と決まっていると、
社員はそれを「既得権益」として生活設計に組み込みます。
業績が悪化して「今回は1.5ヶ月分」とした瞬間、
会社は赤字を出してまで支給しているのに、
社員からは「減らされた！」「約束が違う」
と不満が出てしまうのです。
2. 「頑張った人」と「そうでない人」の差がつかない
基本給が高いベテラン社員は、成果を出していなくても
賞与が高額になりがちです。
一方で、基本給がまだ低い若手エースが大きな成果を上げても、
掛け算の元となる基本給が低いため、逆転現象が起きにくくなります。
これでは優秀な若手のモチベーションは上がりません。
3. 利益と連動していないため、経営を圧迫する
利益が出ていないのに「例年通り払わなければ」
というプレッシャーで無理な支給をしていませんか？
これは企業の存続そのものを危うくします。
【解決策は「山分け」の仕組み！ポイント制賞与とは？】
そこでご提案したいのが「ポイント制賞与」です。
仕組みは非常にシンプルで、「会社の利益を、
獲得したポイント（評価点数）に応じて山分けする」
という考え方です。
計算式は以下のようになります。
つまり、「1ポイントいくら」という単価が、
その期の業績によって変動する仕組みです。
弊社が制度導入をする際は、このポイント制賞与を
オススメしています。
【ポイント制賞与を導入する3つのメリット】
中小企業がこの制度を導入すると、劇的な変化が起こります。
① 経営の安全性が高まる
まず「賞与の総額（原資）」を利益ベースで決めます。
「営業利益の●％を還元する」と決めておけば、
利益が出ていない時に過払いすることがなくなり、
キャッシュフローが安定します。
② 社員への説明責任が果たせる
「今期は利益がこれだけ出たから、1ポイントあたりの
単価は5,000円になったよ。みんな頑張ったおかげで
単価が上がったね！」と、業績と賞与の連動を明確に説明できます。
逆に業績が悪い時も、「単価が下がった理由」が明白なので、
納得感が生まれます。
③ 「成果を出した人」が報われる
基本給を若干考慮しつつも、その期の「評価ポイント」が
高い人が多くの配分を得られます。
「今期一番活躍した入社2年目の社員」に、先輩社員以上の
賞与を支給することも理論上可能になり、若手の意欲に火がつきます。
【2026年は「納得感」のある分配へ】
「月給の●ヶ月分」というドンブリ勘定から卒業し、
「みんなで稼いで、貢献度に応じて山分けする」
というポイント制賞与へ。
これは単なる計算式の変更ではなく、
「会社と社員が運命共同体として利益を追求する」
という経営メッセージの転換です。
「うちはどう導入すればいい？」と思われた方は、
ぜひ一度ご相談ください。
御社に合ったシミュレーションを作成いたします。
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★編集後記
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さすがに「基本給連動型」の賞与は少しずつ減っていると
思われますが、まだまだ月給額を意識して支給している
という事例は多く感じます。
賞与は業績をベースにした社員へ貢献度を
伝える大事なツールにもなりつつありますので、
気になる経営者の方はお気軽にご相談ください！
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