『評価のサポート』お任せください！
人事のお医者さん、人事制度構築士の中村仁です。
これまでも中小企業の人事制度設計などに関わってきましたが、
令和４年１０月から「人事制度構築士」という肩書も持ちつつ、
より活動を広げてまいります。
【評価が不安…】
人事制度、枠組みを作成し、やっと導入をする！
…というところで、実は結構つまづきがちなのが、
「評価ができない」という大きな問題。
会社の中で「仕事のやり方」を教わることはあっても、
「評価の仕方」を教わる場面はあまりないかと思います。
実際「マネジメント」「管理職」など、
「仕事を管理する立場」の人達は、中小企業で、
そうした教育をほとんど受けたことがないでしょう。
うちのお客様の中でも「管理職が育たない」
という悩みはとても多く、その一つの要因は、
「管理をする方法を知らない」ということでしょう。
「人事評価制度」でも同様のことがあり、
「評価の仕方を知らない」ということがまず問題。
そして、多くの評価制度は「半年に１回程度」の
評価をすることになると思いますが、
そう考える「年２回しかやらない仕事」となります。
身近な仕事で「年数回しかやらない仕事」があると思いますが、
その場合、皆さんどうされていますでしょうか？
私も「過去にやったものを見返しながら、それなりに」
やることが多くあります（当然、法関係のものは、
確認しながら作業をしますが、、、）。
つまり「人事評価制度を作っても、
きちんと評価できるかはまた別問題」
と考えるのが自然と言えるでしょう。
【評価する人をサポートします！】
主に評価制度で必要なスキルとして、
次の３つが考えられます。
①目標設定のスキル
②期間の観察スキル
③評価コメントのスキル
それぞれ見ていきましょう。
①目標設定のスキル
「目標設定」は、これからの取組みを目標として設定し、
きちんと行動させ、評価する為にとても重要です。
逆にいえば「目標設定がきちんと出来ていなければ、評価もできない」
ということになりかねません。
例えば、こんな目標はどうでしょうか？
「今期は売上達成のために頑張る」
「業務効率が改善するように努力する」
パッと見、そんなにおかしい目標ではないかもしれませんが、
いざ、評価をしようとするととても難しい。
なぜなら「頑張る」「努力する」というのは気持ちの問題で、
「私は頑張りました、努力しました」と言われれば、
行動が伴っていなくても「達成した」と言える可能性があります。
目標設定を出来るだけ具体的にしておくことが、
非常に重要になります。
②期間の観察スキル
多くの人事評価制度は、半期に１回面談をして、
そこで評価を決定するかと思います。
皆さんもそんな経験があるでしょうか？
ちょっと想像してみてください。
今年、仕事でもプライベートでも「何かやろう」と
目標を立てたりしませんでしたか？
多くの目標は「立てて終わり」が少なくありません(笑)。
笑いごとではないのですが、実際それが「普通」です。
その為、期間中に出来るだけ「目標に対する行動」を
確認するように上司・部下で取り組みます。
具体的には「２週間に１回程度の面談」です。
頻度を聞くと「えっ！？」となるかと思いますが、
フィードバックの頻度としては、このくらいが適切です。
これをやっておくことで、期中にきちんと進捗を確認し、
目標に近づくことができるでしょう。
少し長くなったので③については、次回で触れたいと思います。
【令和５年５月のweb通信です】
【テーマ】『近時の法改正のおさらいと対応について』
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※web通信 前回のダイジェストです。
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★編集後記
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何事もそうですが、行動を見ている人がとても重要です。
制度を入れて、上司は「仕事上のコーチ」という位置づけで、
取り組んでいくことが大切です！
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