「立派な制度を作ったのに機能しない」を防ぐ。陥りやすい『目標設定』3つの落とし穴
人事のお医者さん、人事制度構築士の中村仁です。
年度末が近づいて、年度切替に関する手続きが、
結構色々あって、それに追われたりしています。
年一回のことなので、思い出しつつやったりで、
時間も結構取られ手大変です。
【陥りやすい『目標設定』3つの落とし穴？】
「コンサルタントを入れて立派な評価制度を作った」
「等級定義も評価シートも完璧に整備した」
それなのに、いざ運用を始めてみると、「社員のやる気が上がらない」
「評価の時期になると管理職から不満が出る」
「結局、鉛筆ナメナメの評価になっている」……。
そんなお悩みはありませんか？
これまで数多くの中小企業の制度設計に携わってきましたが、
制度が失敗する原因の8割は「制度設計（箱）」ではなく、
運用の入り口である「目標設定（中身）」にあります。
特に、部下の目標設定の基本を知らないことが原因で、
その結果、制度が形骸化してしまうのです。
今回は、人事担当者が絶対にチェックすべき、
目標設定における「3つの落とし穴」とその回避策をお伝えします。
【落とし穴①：「業務のTo Doリスト」が目標になっている】
最も多い失敗例がこれです。
本来「目標」とは、現状を変えるためのチャレンジや、
組織に対する高い貢献を指すべきものです。
しかし、多くの現場では「やるべきことリスト（To Do）」
がそのまま目標シートに書かれています。
また「どの程度やる」という目安も大切です。
× 悪い例： 「請求書を遅延なく発行する」「定例会議に参加する」
〇 良い例： 「請求書発行フローを見直し、工数を月5時間削減する」
「会議での発言回数を増やし、企画を1件通す」
※※回避策※※
「当たり前の業務（To Do）」は通常業務の範囲であり、評価の土台です。
評価シートに書く目標は、「維持」ではなく「改善・向上」であることを
管理職に周知徹底しましょう。
【落とし穴②：形容詞・副詞ばかりで「完了」が定義されていない】
「頑張る」「徹底する」「意識する」。
これらの言葉が並んでいる目標シートは要注意で「NGワード」です！
期末に評価をする際、部下は「頑張りました（だからA評価です）」と言い、
上司は「いや、まだまだ足りない（だからB評価だ）」と言う。
この認識のズレが、人事評価への不信感を生みます。
× 悪い例： 「お客様への丁寧な対応を心がける」
〇 良い例： 「顧客満足度アンケートで4.5以上を獲得する」または「クレーム発生件数を0件にする」
※※回避策※※
定量化（数値化）できるのがベストですが、バックオフィスなどで難しい場合は、
「状態目標」を使いましょう（ToBE…この状態になっている）。
「〇〇という状態になっていれば達成」と、第三者が見ても判定できる
「完了の定義」を期初の段階ですり合わせることが重要です。
【落とし穴③：会社の方向性と「リンク」していない】
社員が個々に目標を立ててはいるものの、会社が目指している方向
（経営計画）とバラバラであるケースです。
例えば、会社全体で「新規開拓による売上増」を掲げているのに、
営業部員の目標が「既存顧客の深耕」ばかりになっていれば、
いくら個人が目標達成しても会社の業績は上がりません。
※※回避策※※
目標設定は必ず「経営計画」と方向性を確認しましょう。
全社目標： 社長が今年の重点テーマを決める
部門目標： 部門長がそれを自部門のミッションに落とし込む
個人目標： メンバーが、部門目標達成のために自分が何をすべきかを決める
この順序を守るだけで、人事評価制度は「社員を査定するツール」から
「経営目標を達成させるための強力なエンジン」へと変わります。
【最後に：制度を活かすも殺すも「期初」次第】
人事制度は、導入して終わりではありません。
むしろ、運用が始まってからが本番です。
特に「目標設定」は、その半期の社員の動き方を決定づける羅針盤です。
ここがズレていると、半年後の評価面談でどんなに素晴らしい
フィードバックをしても、納得感は生まれません。
「制度を入れたけどうまく回っていない」と感じているなら、
まずは次の期初のタイミングで、管理職向けの「目標設定研修」
を実施してみることをお勧めします。
弊社では「目標設定研修」に加え「目標設定の添削」
「社員との目標確認について」もサポートしています。
「何を目標にすればいいかわからない」という迷いを消すことが、
組織活性化の第一歩です。
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★編集後記
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目標設定については、頭でわかっていても、
中々うまくできないという難しさがあり、
これが不満の原因になったりします。
目標設定がうまくいかない、目標と行動が連動しない、
評価時にうまく評価できない、等のお悩みがあれば、
お気軽にご相談頂ければと思います！
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