評価制度があるのに人が辞める？その原因は「フィードバック」の不足！？
人事のお医者さん、人事制度構築士の中村仁です。
この時期の山梨は雨が降るたびに、山が雪で白くなり、
段々と寒さが増していきます。
今年もいよいよそのような時期がやって参りました。
車もスタッドレスを履かない、危ない状況になっています。
極端に暑い・寒いだけの世の中になってきましたので、
季節の変わり目の対応が難しいのと同時に、
四季に慣れていた生活の習慣的なものも見直すような
必要性が出てきそうな感じがしています。
【人事評価が社員の不満に？？】
せっかく人事評価制度を導入したのに、
評価の時期が来ると社員の顔色が曇る、
あるいは、評価後に退職者が出てしまう。
「給与も上げているのに、なぜなんだ」と
頭を抱えている経営者様はいませんか？
もし、心当たりがあるのならば、一度、
自社の「フィードバック面談」を
見直してみる必要があるかもしれません。
【「結果通知」だけになっていませんか？】
多くの失敗例に共通しているのは、
面談が単なる「通知の場」になっていること。
「今期の評価はBでした。ボーナスはこれくらい」と、
紙を渡して終わりにしていないでしょうか。
社員が最も知りたいのは、
単純な点数やランクの結果ではありません。
「自分の頑張りをどこまで見てくれているか」
「なぜこの評価になったのか」というプロセスと、
「これからどう成長してほしいか」という期待です。
【フィードバックの真の目的とは？】
人事評価の最大の目的は「給与を決めること」ではなく、
「社員の成長を支援すること」にあります。
目的については、会社によって異なる為、
上記と異なるケースもありますが、多くの中小企業は
「評価制度を社員の成長につなげたい」と考えていると思います。
納得のいかない評価を一方的に告げられると、
社員は「自分は大切にされていない」と感じ、
会社への不信感を募らせてしまいます。
逆に、たとえ厳しい評価結果であっても、
「君のここが素晴らしかった」という承認と、
「次はここを伸ばそう」という未来の話があれば、
それは「期待」として受け取られます。
【制度は「運用」で決まります】
評価制度という「箱」を作っても、
魂である「対話」がなければ機能しません。
フィードバック面談は、上司と部下が目標を共有し、
信頼関係を深めるための貴重な機会です。
「評価する・される」という関係を超えて、
「共に成長する」ための対話へと切り替える。
それだけで、定着率は劇的に変わります。
次回の評価面談では、ぜひ結果の通知よりも
「対話」に時間を使ってみてください。
【評価する「上司」のサポートもお任せください！】
評価やフィードバック面談をする上司も、
フィードバック面談のやり方を教わっていないのに、
上手にやると言う方が難しいのかもしれません。
弊社では、このフィードバック面談についても
上司の方と一緒にトレーニングをしたり、
実際にやった反省会を行ってレベルアップを図ります。
あくまで評価制度は道具であり、それをどのように使うかは、
使う人によりますが、使いこなす為にも他の仕事と同様に、
やはりトレーニングをする必要性はあると考えます。
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★編集後記
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何事も「目的」次第で、取り組む方法や
内容が変わってきます。
評価制度は「処遇を決める」という機能よりも
「社員の成長に繋がる」という機能を重視する方が、
結果的には経営に良い影響を与えていくと考えています。
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